Les modèles alternatifs d’organisations

L’entreprise d’aujourd’hui traditionnellement construite autour d’une organisation pyramidale, hiérarchisée et bureaucratique dit capitaliste, génératrice de crises, d’inégalités et de tensions, semble avoir atteint un état critique et se trouve dans l’obligation de muter… comme toute mutation, cela prend du temps et surtout de la réflexion.

Mais pourquoi ces entreprises sont-elles obligées de changer ?

Il s’avère que ceux sont les entreprises elles-mêmes qui sont à la recherche de nouveaux, modèles alternatifs d’organisations notamment pour replacer l’homme au cœur de l’entreprise mais aussi afin d’amorcer le virage de la digitalisation et numérisation des métiers.

Lent, standardisé, peu engageant, peu adaptable, siloté, le modèle managérial classique est sur le déclin et perdure encore actuellement grâce aux collaborateurs qui prennent sur eux pour compenser ses faiblesses, quitte à y perdre leur temps, le sens, voire leur santé…

Le coworking, le partage (sharing economy) et l’entraide (caring economy) font leurs apparitions au sein des organisations. Quils soient coopératifs, des lieux de travail partagés, les réseaux sociaux… sont autant de possibilités offertes aux entreprises pour se démarquer d’un modèle d’organisation vertical a bout de souffle.

Il existe plusieurs modèles d’organisations

L’organisation Virtuelle ou 2.0, « une organisation centralisée qui confie à la sous-traitance les principales fonctions de l’entreprise ». (Robbins 2001). Souvent utilisé par les entreprises qui souhaitent se focaliser sur son cœur de métier tout en réduisant le nombre collaborateur nécessaire pour parvenir à son objectif.

L’organisation libre ou sans limites, en 2003, Isaac Getz, ingénieur et professeur à l’ESCP Europe, coécrit un livre avec Alan Robinson, « Vos idées changent tout ! », introduisant ainsi le concept du « management des idées » en décrivant les principes des meilleures pratiques de Systèmes de Management des Idées.

En France, fleurissent des entreprises dites « libérée », avec un nouveau mode de management où les collaborateurs y sont plus autonomes et plus responsables.

La formation de collectifs spontanés entre les acteurs de l’entreprise afin de répondre à une demande ponctuelle ou afin de trouver une solution a une problématique, permet aussi de réduire les luttes claniques exclusivement centrées autour de la réussite de certain et de la recherche du pouvoir.

Par la prise d’initiatives individuelles et l’innovation collective, la performance de l’entreprise est boostée.

Réduire le management à sa plus simple expression en supprimant les contrôles hiérarchiques et en libérant l’autonomie des collaborateurs implique aussi pour l’entreprise d’inscrire dans son ADN la qualité de vie au travail. Les collaborateurs moins soumis au stress et à la pression, sont plus performants.

Le développement du bien-être des collaborateurs dans les entreprises répond à une véritable attente des générations Y et Z, qui bousculeront les codes du marché du travail dans les années à venir.

L’organisation avec la méthode ROWE ((Result Only Work Environment) : ou autonomie libérée, les collaborateurs sont libres d’organiser leur temps de travail. La rémunération ne repose plus sur le taux horaire mais sur le résultat. Point incontournable pour l’entreprise, elle doit mettre à disposition tous les moyens (outils, budget, visibilité, moyens humains…) pour y parvenir. La magie n’existe pas dans la vraie vie…

L’organisation dite « de la fleur », qui rend possible le succès d’une entreprise avec un nombre minimal de niveaux de gestion et une autorité non plus en haut de l’échelle hiérarchique mais au centre. Un modèle démocratique qui nécessite de prendre du recul et d’accepter que les décisions soient prises de façon collégiale et à la majorité.

L’organisation selon le modèle de l’alocracy, est née de la volonté de faciliter l’adoption de modèles d’organisations alternatifs à savoir :

  • Autonomie, les collaborateurs recrutés pour leurs compétences ont souvent très peu de marges de manœuvre pour les exercer, une aberration… ;
  • Interdépendance, avoir du talent mais l’exercer dans une dimension collective et collaborative afin de faire naitre des interactions ;
  • Équité, chaque personne étant différente, elle doit pouvoir choisir son mode de fonctionnement (outils, horaires de travail, rythme, lieu…) sans pour autant être jugée ou enfermée dans une organisation qui nécessairement ne lui permettra pas d’être performante.

Il semblerait que, parmi les parties prenantes des entreprises, les clients sont appelés à dominer l’organisation et à faire évoluer la philosophie de vie de l’entreprise. Car derrière chaque client, il y a un collaborateur qui ne sommeil pas.
Ainsi faire évoluer une entreprise par l’emprise sur sa performance et aussi une façon de faire évoluer l’organisation du travail dans son ensemble. Cette nouvelle gouvernance, dominée par les clients, utilisateurs, collaborateurs transforme déjà notre société en profondeur, en redistribuant sensiblement les cartes du pouvoir économique.

 

Article rédigé par
Anne RICHARD
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Directrice du développement et du marketing digital

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